¿Cómo utilizar los KPI en Recursos Humanos?

Anteriormente, el término KPI (Key Performance Indicators) era solo utilizado en el área de Marketing para evaluar y medir las estrategias y tomar decisiones con base en estos datos. Hoy en día, los KPI -o indicadores clave de rendimiento- son una herramienta esencial para cualquier operación eficaz de RR. HH.

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Los KPIS de Recursos Humanos proporcionan una forma clara y concisa de medir y realizar un seguimiento de la eficacia de la estrategia y las actividades del departamento, lo que permite a las organizaciones identificar las áreas que necesitan mejoras y tomar decisiones que maximicen la salud de la organización a largo plazo.

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En este artículo, exploraremos qué son los KPI, cómo pueden utilizarse en el área de Recursos Humanos, así como algunos consejos sobre cómo sacarles el máximo provecho para tu compañía.

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¿Qué es un KPI?

Comencemos por definir el término. KPI es una unidad métrica que sirve para analizar el rendimiento de una actividad o proceso marcado por una estrategia. Su principal objetivo es evaluar dichas actividades o procesos de acuerdo con los objetivos que se desean lograr, responde a la pregunta: ¿cómo saber si las acciones tomadas están optimizando realmente los procesos?

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Los conforman cifras o porcentajes y es fundamental elegirlos con mucha precaución. No solo es disponer de una gran cantidad de indicadores para gestionar, hay que seleccionar los que sean relevantes de acuerdo con el (o los) objetivo(s) de la empresa.

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KPI'S de Recursos Humanos

Definirlos bien desde el principio y así poder ver bien la evolución del departamento de Recursos Humanos será tarea clave. Para establecer correctamente un KPI se debe de tener algunos elementos en cuenta, los cuales mencionamos a continuación.

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Aspectos generales de un KPI de Recursos Humanos

Hay 4 aspectos que se debe de tomar en cuenta en un KPI, son:

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Unidad de medida

Se establece qué vamos a medir. Ejemplo: porcentaje de veces de ausentismo de enfermedad, coste de rotación, desempeño o satisfacción del empleado, etc.

Objetivo

Debe de tener un fin la medición. Ejemplo: Reducir un 5% la rotación de personal en el área de producción.

Fuente

Es necesario tener en cuenta de dónde se obtendrá la información. Cuál es el CRM o software de donde sacaremos los datos para medir la estrategia.

Frecuencia

Es necesario establecer una periodicidad para saber cada cuánto tiempo se medirá el KPI.

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Características de un KPI

Los KPIS efectivos deben de ser SMART, -concepto que profundizamos en nuestro blog: ¿Qué son los objetivos SMART y para qué le sirven a las empresas?-, aquí lo describimos brevemente:

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Specific (específico)

Debe referirse a una acción concreta. Ejemplo: Incrementar el ratio de satisfacción a un 90%.

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Measurable (medible)

Tiene que tener algún elemento cuantificable, un cambio porcentual o número indicativo que muestre el status del objetivo.

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Achievable (alcanzable)

Deben de ser ambiciosos, pero también posibles. Tenemos que ser honestos, ¿realmente lo que estamos midiendo se puede lograr?

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Relevant (relevante)

Deben ser métricas que aporten información de valor al negocio y al equipo.

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Timely (temporal)

Tiene que tener un plazo para lograrse o una frecuencia de medición.

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KPI de recursos humanos necesarios para tu empresa

Para que el departamento de Recursos Humanos funcione exitosamente, en su estrategia debe de contar con los siguientes 5 KPI.

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1. Tasa de rotación

Las empresas deben esforzarse por conseguir índices bajos de rotación de empleados para minimizar los costes de contratación y selección de personal. Este índice no tiene un valor óptimo definitivo, pero se pueden crear políticas de retención del talento para asegurarse de que los colaboradores permanezcan con ellas el mayor tiempo posible.

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2. Ratio de satisfacción de los empleados

La clave para garantizar un entorno de trabajo positivo y productivo es medir los niveles de satisfacción de los empleados mediante la realización de encuestas. Con esto, las empresas pueden hacerse una idea de cómo se sienten sus trabajadores en el lugar de trabajo y comprender si están generando una atmósfera agradable o hay situaciones por mejorar.

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3. Índice de absentismo laboral

Las ausencias de los empleados afectan grandemente la productividad y generan costos. El impacto de este indicador se puede evaluar fácilmente, determinando la frecuencia con la que los empleados se ausentan y el coste asociado a ello. De este modo, las empresas tienen más control sobre sus recursos para garantizar la máxima eficacia de sus actividades.

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4. Tasa de equidad

Actualmente, la equidad es esencial en cualquier organización. Mantener un estándar equilibrado, representando al sector femenino de la población de una organización, es justo para todos y habla bien de la empresa. Mediante el seguimiento de este indicador -calculado como la proporción entre mujeres y personal total- las empresas pueden garantizar que la igualdad se mantiene intacta dentro de su plantilla. Este indicador no debe caer por debajo del 40%.

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5. Índice de accidentalidad laboral

Los accidentes laborales de la organización deben de ser los mínimos posibles. Entre más bajo sea este número, mejor será para la empresa en todos los sentidos. Si se detecta un aumento, deben tomarse medidas rápidas para descubrir su origen y salvaguardar a los futuros empleados de peligros potenciales similares.

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Otros KPI

También existen otros KPI de Recursos Humanos en el proceso de reclutamiento como lo son: coste por contratación, tiempo medio de contratación y tasa de conversión en la contratación.

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En gestión de talento se encuentran: tiempo medio de permanencia, ratio de competitividad salarial e índice de promoción interna.

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Un departamento de RR.HH. que funcione correctamente es fundamental para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Los KPI que hemos descrito ayudan a medir y realizar un seguimiento de la eficacia de la estrategia de RR.HH., lo cual permitirá identificar áreas de mejora y tomar decisiones que tendrán un impacto positivo al momento de evaluar los resultados.

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Si aun en tu empresa no cuentan con una plataforma para medir y evaluar el rendimiento de RR. HH. (o cualquier otro departamento en la organización) o bien, se está buscando una forma más sofisticada de hacerlo, es momento de colaborar con lapzo.

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