¿Qué son las evaluaciones 9 box y cómo pueden mejorar tu empresa?

Nov 23, 2023

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Lapzo

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4 min.

Combina el rendimiento y el potencial de los colaboradores en una matriz de 9 cuadros o cajas.

Las evaluaciones 9 box (nine box) se han convertido en una herramienta cada vez más popular entre los recursos humanos para medir el rendimiento y el potencial de los colaboradores. A través de este sistema de evaluación del desempeño, se puede identificar al personal con mayor potencial de crecimiento para brindarles las oportunidades necesarias para su desarrollo. En esta publicación, exploraremos en detalle qué son y cómo pueden mejorar tu empresa.

Evaluaciones 9 box, herramienta valiosa para RR. HH.

Esta metodología de talento combina el rendimiento y el potencial de los colaboradores en una matriz de 9 cuadros o cajas. El eje horizontal representa el rendimiento, mientras que el eje vertical representa el potencial. Gráficamente es un plano de coordenadas dividido en 9 cuadrantes. Los colaboradores se ubican en diferentes cuadros de la matriz, según su rendimiento actual y su potencial de crecimiento. Esto permite a los empleadores identificar a los colaboradores que tienen el mayor potencial de desarrollo.

Los ejes de 9 box: desempeño y potencial

Eje de desempeño

Para tener una idea de lo bien que lo está haciendo un colaborador, su rendimiento se evalúa a través de los resultados y los comportamientos, dando un 70% de peso al primero y un 30% al segundo. Los resultados proceden de las evaluaciones tradicionales, mientras que las evaluaciones de 360° cubren lo que están gestionando en términos de habilidades. En conjunto se obtiene una imagen completa de la eficiencia global de alguien en el trabajo.

Eje Potencial

Medir el potencial no es una tarea tan sencilla como podría pensarse, pero con esta metodología se puede medir los talentos, rasgos y motivadores clave que una persona necesita para prosperar en puestos difíciles. Nos da una valiosa idea de hasta dónde puede llegar una persona en su carrera profesional.

Beneficios de las evaluaciones 9 box

Sencillo, visual y objetivo

Limita los resultados a solo nueve posibilidades, así que no importa los detalles que se presente o lo difíciles que sean las decisiones, esta herramienta es útil para simplificarlo.

Impulsa el desarrollo del personal

Permite identificar lo que hace falta para impulsar el talento del equipo, con el objetivo de crear un plan de acción para maximizar sus habilidades.

Complementa las estrategias de recursos humanos

El departamento de RR. HH. determina con precisión sus requisitos de formación y sus necesidades de gestión de competencias para elaborar estrategias eficaces, maximizando los recursos y minimizando los errores.

Facilita ascensos

La información ayuda a planear ascensos, recolocación del personal o captación de nuevo talento. Esta metodología brinda la ventaja de poder planificar con precisión la identificación y preparación de sucesores para puestos clave. Los futuros líderes se identifican, ya sean personas que han trabajado con éxito o los que están en pleno desarrollo para ello.

Potencia la comunicación

Tanto la información que fluye de forma interna entre compañeros y a nivel jerárquico se ve beneficiada. Es importante que la comunicación, principalmente con los superiores sea clara y directa, para que tengan la certeza al momento de tomar decisiones con su personal y se debe de compartir con miembros claves del equipo el por qué de la toma de decisiones.

Valor histórico

Ser persistente con las 9 box cada año es una forma estupenda de medir el crecimiento y el éxito de su equipo, especialmente cuando se combinan con evaluaciones individuales más detalladas.

Interpretación de los cuadrantes de una 9 box

Top talent: Alto Potencial – Alto Desempeño

Este tipo de colaboradores podrían ser futuros líderes empresariales con habilidades capaces de abordar proyectos complejos, siempre que reciban la formación adecuada. Son personas prometedoras que se deberán evaluar de cerca para descubrir todos sus talentos y capacidades sobresalientes.

Talento en desarrollo: Alto Potencial – Medio Desempeño

Tienen potencial para ser grandes líderes, lo único que necesitan es un poco de orientación y desarrollo. Depende de los empleadores o colegas ayudarles a desarrollar sus habilidades y ofrecerles oportunidades para que crezcan en responsabilidad. Con un poco de estímulo y motivación se pueden convertir rápidamente en personas laborales muy exitosas.

Talento mal ubicado: Alto Potencial – Bajo Desempeño

Su potencial es increíble, pero está sin explotar y su rendimiento actual es bajo. No se debe dejar escapar a estos colaboradores, por lo tanto, se necesitará indagar si está mal ubicado, por qué no se sienten motivados en el puesto laboral o revisar si es una cuestión de que no encaje con los valores de la empresa. Se puede apoyarlos a progresar de forma asombrosa hacia puestos de liderazgo.

Líder emergente: Medio Potencial – Alto Desempeño

Son colaboradores que ofrecen regularmente un rendimiento estelar. Sin embargo, su potencial es algo limitado, ya que no han demostrado cualidades para desempeñar un liderazgo. Para mantener a este valioso personal y motivarlo, las empresas tienen que encontrar continuamente formas de recompensar su excelencia.

Talento clave: Medio Potencial – Medio Desempeño

No son los individuos más destacados, pero sí son colaboradores clave "medios" con un buen potencial. Estar de cerca para ver su rendimiento ayudará a identificar a los que están preparados para algo más grande y los que vale la pena invertir.

Miembro inconstante: Medio Potencial – Bajo Desempeño

Este grupo poseé las capacidades adecuadas para mejorar su rendimiento, pero actualmente se están quedando cortos. Los resultados intermitentes indican que tal vez necesiten afinar su formación o un empujón inspirador para dar rienda suelta a su potencial.

Desempeño sobresaliente: Bajo Potencial – Alto Desempeño

A pesar de su experiencia, es posible que estos profesionales no muestren interés por asumir funciones de liderazgo. Si se trasladan a otro puesto, probablemente disminuyan su productividad. Es importante que las empresas se den cuenta del valor de estos colaboradores en los que se puede confiar para obtener excelentes resultados cuando se trata de tareas especializadas.

Desempeño sólido: Bajo Potencial – Medio Desempeño

Su rendimiento es aceptable, pero no están en condiciones de dar el siguiente paso, puede ser por falta de experiencia, formación y apoyo. También existe la posibilidad que un colaborador con experiencia se haya vuelto complaciente o se haya visto afectado por factores externos. En estos casos hay que impulsarlos y motivarlos con más ímpetu que a otros colaboradores.

Bajo rendimiento: Bajo Potencial – Bajo Desempeño

Su talento y compromiso no están a la altura del resto del equipo, por lo tanto, se les necesita proporcionar orientación adicional en su área. Lo ideal es hablar la situación actual y proponer un plan para empoderarlos y logren incrementar su desempeño.

Errores comunes al interpretar la matriz 9 box

Aunque este modelo puede ser una herramienta útil, también puede presentar algunos desafíos. Es importante asegurarse de que los colaboradores sean evaluados de manera justa y objetiva, ya que esto puede afectar su rendimiento y motivación. Además, es posible que algunos no estén contentos con su ubicación dentro de la matriz, lo que puede generar descontento y desmotivación. Aquí los errores más comunes:

Poca objetividad

Sin una supervisión adecuada, las decisiones pueden ser sesgadas o estar mal informadas, lo que significa que los colaboradores no tendrán una idea real de su rendimiento. Para que las evaluaciones sean precisas y fiables, se recomienda la participación de varias personas (incluido RR. HH.), no solo del jefe directo.

No mostrar los resultados

Para sacar el máximo partido de las evaluaciones de las 9 casillas, es fundamental que los líderes y directivos principales puedan ver los resultados. De ese modo, podrán identificar fácilmente los cambios o mejoras potenciales necesarios en toda un área, o incluso en toda la organización.

No involucrarse en el proceso

Para asegurarse de que la evaluación del rendimiento de todos es justa y coherente, es esencial que Recursos Humanos participe en cada paso del proceso. Tras un cuidadoso examen, queda claro que el área de RR. HH. debe ser parte integrante de los métodos de evaluación a fin de garantizar la precisión y la uniformidad.

5 pasos previos para implementar una 9 box

Para desarrollar con excelencia esta metodología, es necesario guiarse a través de los siguientes pasos:

1. Conocer a profundidad la empresa. Tanto su cultura organizacional como su modelo de negocio y así poder saber qué es lo que le va mejor. Si se conoce bien a la empresa se puede saber cuáles son los tipos de colaboradores que necesitan en cada área.

2. Establecer los procesos claves. Traza un mapa de los procesos críticos e identifica los puntos débiles en los que el rendimiento no está a la altura. Estos datos se utilizarán para establecer objetivos, metas e indicadores clave alcanzables para el éxito futuro.

3. Crear un diseño de gestión del desempeño del talento. Utiliza una metodología de objetivos SMART y el Cuadro de Mando Integral para medir el progreso de los líderes. Las primas se concederán en función del éxito de sus resultados, lo que les permitirá obtener recompensas por su duro trabajo y determinación.

4. Realizar un plan de implementación. Es ideal hacer talleres prácticos para capacitarlos y liberar su potencial, enseñarles a crear objetivos, metas y KPI alcanzables, y así podrán comprender mejor cómo contribuye cada función de su puesto a su éxito y el de la empresa.

5. Acompañar en todo el proceso. La presencia es clave para garantizar que este proceso funcione. Los controles periódicos garantizarán que todo el trabajo y los proyectos se ajusten a los objetivos de la empresa.

¿Cómo aplicar las evaluaciones 9 box?

Las evaluaciones 9 box comienzan por identificar los criterios de rendimiento y potencial que se utilizarán para evaluar al personal. Una vez identificados estos criterios, se lleva a cabo una evaluación para que cada colaborador sea ubicado en la posición correspondiente dentro de la matriz. Las evaluaciones pueden ser realizadas por los gerentes, los líderes de equipo o un sistema de evaluación en línea, este último es muy utilizado actualmente.

1. Plantea estrategias para los objetivos de cada año. Es una buena forma de dar el banderín de salida a la nueva temporada. Establecer objetivos estratégicos y definir propuestas de valor con metas e indicadores clave es una forma eficaz de asegurarse de que su organización alcanza su máximo potencial.

2. Los líderes de área están a cargo de las aspiraciones y los logros. Cada líder desempeña su propio papel individual, velando por que se cumpla la misión establecida por los ejecutivos y garantizando el progreso hacia una visión mayor.

3. Reúnete trimestral o semestralmente. Los directivos y sus equipos se reunirán para revisar los objetivos y ver si es necesario realizar algún ajuste. Dedicar un momento cada pocos meses brinda la oportunidad de reflexionar, hacer ajustes y ver la evolución.

4. La recompensa. A medida que el año se acerca a su fin, haremos balance de los objetivos alcanzados y recompensaremos los esfuerzos en consecuencia. A continuación, elaboraremos un resumen de nuestros progresos y empezaremos a planificar el año que viene.

La evaluación del rendimiento basada en los resultados es una poderosa herramienta para medir el nivel de progreso hacia la consecución de los objetivos de la organización.

Es posible identificar las áreas en las que puede ser necesario mejorar o desarrollar el personal y determinar cómo debe ser ese crecimiento: ya sea a través de la formación, el entrenamiento, la tutoría, la introducción de mejoras en los procesos o los esfuerzos de automatización. En última instancia, con evaluaciones de rendimiento precisas, las empresas pueden beneficiarse de resultados tangibles valorados tanto por los colaboradores como por los empleadores, lo que crea un ambiente propicio para el éxito.

Si estás interesado en implementar esta matriz en tu empresa, es importante que establezcas criterios claros y justos para evaluar a los colaboradores, y comunicar claramente sobre el propósito y el proceso de las evaluaciones 9 box. Recuerda tener en cuenta que las evaluaciones 9 box pueden ser adaptadas a las necesidades específicas de tu empresa.

En lapzo, sabemos que evaluar a una plantilla de personal a veces puede resultar demandante, por eso contamos con un módulo denominado "Evaluaciones," en este, te podrás apoyar para realizar estas tareas de una forma fácil y rápida. Puedes seleccionar a tus colaboradores, ingresar las preguntas y definir el tipo de respuestas. Y lo mejor es que lo puedes aplicar a todos niveles y conectarlo con tus objetivos empresariales y competencias requeridas para el puesto. ¡Todo en un solo lugar!

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