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Evaluar candidatos con base en las competencias que requiere el rol, no solo en experiencia o CV. Decisiones de contratación con datos, no intuición.
Un ATS organiza canditatos. Reclutar por competencias mide el nivel real del canditado contra lo que el rol necesita, mostrándote brechas antes de contratar.
Con diagnósticos alineados a la matriz de competencias del rol. La plataforma muestra nivel demostrado vs. requerido para cada competencia.
Evaluaciones que miden qué tan preparado está el canditado en cada competencia clave del rol. Generan un perfil objetivo que complementa entrevista y CV.
Contratas aalguien cuyas competencias se alinean con el rol real. Menos brechas entre expectativa realidad = mejor desempeño y menos salidas tempranas.
Carga y organiza CVs automáticamente, sugiere candidatos que coinciden con el perfil y asiste en la creación de vacantes.
Se convierte en colaborador con toda su información que coinciden con el perfil y asiste en la creación de vacantes.
Se conecta con el modelo decompetencias de tu organización. Seleccionas el rol, se vinculan competencias y niveles y la vacante queda lista con criterios claros.
Los ejemplos más comunes incluyen cursos en línea, seminarios, simuladores, talleres prácticos y juegos. La capacitación en línea descargable es útil cuando los participantes tienen un horario ajustado.
Los simuladores proporcionan entrenamiento para situaciones difíciles y peligrosas que pueden ser inaccesibles u obvias para el curso académico tradicional. Los talleres prácticos ayudan a reforzar los conceptos impartidos durante la capacitación general y los juegos de rol son una forma divertida y amigable de transferir conocimiento al personal de las organizaciones.
No existe como tal una única metodología para los OKR. El enfoque dependerá de los objetivos y necesidades de cada organización. Sin embargo, en lapzo utilizamos algunos elementos clave para ayudarte a desarrollarlos:
Definir objetivos alineados con la visión y estrategia general de la empresa, deben tener una importancia grande para la organización.
Crear resultados clave (KRs), deben ser específicos y medibles, para que se pueda realizar un seguimiento del progreso.
Fomentar la transparencia y la colaboración, compártelos con todos tus colaboradores para que conozcan hacia dónde van.
Monitoréalos con frecuencia, evalúa su progreso y haz ajustes si es necesario.
Los Objetive and Key Results ayudan a resolver distintos escenarios como:
Falta de comunicación. Si todos tienen el mismo conocimiento de los objetivos generales de la empresa, todos saben hacia dónde van.
Desconocimiento de la cultura organizacional. Se transmite con facilidad la cultura de empresa a los colaboradores, lo qué es y sus valores.
Disminución en la motivación. Actúa como incentivo y motivador, mejorando la productividad para alcanzar las metas desafiantes, mientras que el colaborador observa fácilmente cómo contribuye al éxito de la empresa.
Podemos enlistarte un sinfin de ejemplos, pero te ejemplicaremos las áreas más demandadas:OKR Organizacional: Lograr los objetivos de ARR (ingresos) a través de métodos disciplinados, rentables y repicables.
OKR Marketing: Incrementar el tráfico en el sitio web en un 20%.
OKR Ventas: Aumentar la tasa de conversión en B2B en un 40%. En este artículo podrás conocer cómo funcionan los OKR y encontrar más ejemplos.
Se puede dividir en dos grandes grupos:
OKR nivel empresarial: Los directores o gerentes generales son los que establecen las directrices de estos objetivos.
OKR nivel equipo: Se definen los objetivos de cada área por los líderes de equipo, buscando cumplir los OKR establecidos por el nivel empresarial.
No hay un número específico de OKR que deba tener una organización, esto puede depender de varios factores, como el tamaño de la empresa, los objetivos estratégicos, el número de equipos o departamentos, entre otros.En nuestra experiencia hemos visto a organizaciones establecer de tres a cinco OKR principales para toda la organización, y luego asignar un número adicional de OKR para cada equipo o departamento.
La definición de los resultados clave en los OKR es una tarea colaborativa que debe ser llevada a cabo por la empresa y los empleados. Un software OKR puede ser una herramienta muy útil en este proceso, ya que ayuda a establecer objetivos claros y específicos, definir resultados clave medibles y realizar revisiones y evaluaciones periódicas para medir el desempeño y el rendimiento de la empresa. Agenda una demo y conoce nuestro software OKR.
Los desaciertos más comunes en las empresas al definir un OKR que hemos detectado en lapzo son los siguientes:
Definir resultados clave fáciles de alcanzar. No caigas en la tentación de listar un par de resultados clave fáciles para asegurarte de que la media de cumplimiento alcance el 70%.
Establecer resultados clave cualitativos. Cada resultado clave debe ser cuantitativo, es decir, debe incluir una métrica (informes) de éxito.
Incluir iniciativas como resultados clave. Un resultado clave no es algo que tú haces, es el resultado de lo que hiciste.
Definir los objetivos de tu equipo. Los OKR no son una metodología vertical, debes confiar en tu equipo y ayudarlos a entender cómo pueden contribuir a la estrategia del negocio.
Implementarlos y olvidarlos. Los OKR solo serán exitosos si se vuelven parte de la cultura de tu organización, el seguimiento es clave. Utilizarlos para evaluar el desempeño de tu equipo. Recuerda que son una herramienta estratégica, no una herramienta de evaluación.
OKR: Lograr las primeras compras en línea en una tienda en línea recién creada.
KPI 1: Desarrollar una estrategia de marketing digital para dar a conocer el sitio.
KPI 2: Asignar a un equipo de trabajo para la atención al cliente y el seguimiento de las ventas.
KPI 3: Contratar un CRM o plataforma de gestión para administrar los datos y el proceso del consumidor.
OKR: Aumentar un 15 % el número de visitas al blog empresarial.
KPI 1: Analizar el desempeño del blog en los motores de búsqueda.
KPI 2: Optimizar y actualizar los contenidos de las entradas en el blog de acuerdo con las búsquedas más demandadas.
KPI 3: Crear de 3 a 5 artículos semanales para publicar en el blog.
OKR: Incrementar la retención de talento en un 10 %.KPI 1: Realizar una encuesta de satisfacción del personal objetiva y puntual en todos los niveles.KPI 2: Investigar las estrategias de talento y retención aplicadas en otras empresas.KPI 3: Desarrollar un plan de acción para disminuir la tasa de rotación con base en los resultados obtenidos en la encuesta y la investigación realizada.
Si bien, toda tu organización podrá llevar una perfecta gestión de objetivos dentro de nuestra plataforma, debes saber que lapzo es más que un OKRs software, nuestra solución busca darte todas las herramientas para que impulses el desarrollo y desempeño de tus colaboradores. Agenda una demo personalizada y conoce el impacto que tu estrategia de talento puede lograr en tus resultados organizacionales.
No, si tu equipo está listo para adoptar una gestión de objetivos con OKRs, puedes llevar sus avances en diferentes herramientas como hojas de cálculo; sin embargo, este proceso puede llevarte más tiempo operativo del que imaginas, como el conectar resultados de distintos colaboradores y equipos, además que el rango de error humano puede afectar a la medición de tus objetivos y resultados clave.
No hay un número específico de OKR que deba tener una organización, esto puede depender de varios factores, como el tamaño de la empresa, los objetivos estratégicos, el número de equipos o departamentos, entre otros.En nuestra experiencia hemos visto a organizaciones establecer de tres a cinco OKR principales para toda la organización, y luego asignar un número adicional de OKR para cada equipo o departamento.
Es una herramienta de gestión que ayuda a las organizaciones a establecer objetivos claros y medibles, además de que fomenta el enfoque, la alineación y el rendimiento en las organizaciones.
Deben estar alineados con la visión de la empresa, ser desafiantes y tener una definición específica. Es necesario que sean alcanzables, impulsen la mejora continua y cuenten con un plazo determinado para fomentar la urgencia.
Facilita la retroalimentación continua y la evaluación del rendimiento, ayuda a identificar áreas de mejora y oportunidades de desarrollo profesional, fomentando la transparencia, la responsabilidad y el compromiso hacia los objetivos comunes.
