En el acelerado mundo de hoy, las organizaciones enfrentan un desafío constante para mantenerse a la vanguardia. Más que nunca, las personas esperan que las empresas estén comprometidos en desarrollarlos a través del aprendizaje. Mantenerse al día es esencial para permanecer competitivo.

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¿Pero por qué es tan crucial fomentar una cultura de desarrollo constante? No es solo porque el mundo avanza a un ritmo vertiginoso, es porque como individuos y organizaciones necesitamos adaptarnos, aprender y desaprender constantemente para afrontar los desafíos cotidianos. Este ciclo continuo de aprendizaje no solo nos permite generar valor, sino también evolucionar como profesionales, dejando una huella significativa en nuestras organizaciones.

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Sin embargo, hay un problema recurrente. Durante años, el término "desarrollo" o "capacitación" se ha asociado, erróneamente, con cursos obligatorios o simplemente como un beneficio adicional para los colaboradores, y no como una estrategia empresarial esencial. Como resultado, cuando se menciona la palabra "capacitación" la mayoría de la gente, no se sienten particularmente entusiasmada. No es que no deseen aprender, sino que las formaciones que han experimentado en el pasado no han cumplido con su propósito esencial: realmente desarrollar habilidades.

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Entonces, ¿cómo podemos cambiar esto? La solución radica en ofrecer desarrollo personalizado y aplicable, y para ello es crucial contar con un modelo de competencias que trace rutas de desarrollo basadas en las necesidades individuales de cada rol, y cada colaborador. Aunque comenzamos identificando competencias generales según el nivel de contribución, el verdadero desafío es lograr la máxima personalización. Esto implica mapear competencias, tanto técnicas como blandas, para cada puesto. Luego, vincular esto a diversas oportunidades de formación en distintos formatos y plataformas. 

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En lapzo hemos definido 8 competencias esenciales para todos nuestros colaboradores y 2 adicionales específicas para líderes. En esencia, una competencia es un comportamiento observable y, en lapzo, las clasificamos en 4 niveles: 1 (Conozco), 2 (Aplico), 3 (Enseño a otros) y 4 (Innovo). Estos niveles nos ayudan a mapear roles y responsabilidades. Conociendo su mapa de competencias, los lapzers pueden hacer diagnósticos en nuestra plataforma, preparándose para evaluaciones más amplias, como es el 360. Adicionalmente, realizamos campañas mensuales enfocadas en una competencia en particular, trayendo expertos para sesiones en vivo y ofreciendo cursos relacionados de nuestro catálogo. Evaluamos formalmente estas competencias cada seis meses a través de un 360, lo cual es vital para nuestras evaluaciones de desempeño y mapeo de talento.

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A la par, es importante como complemento para fomentar una cultura de desarrollo continuo, crear espacios de intercambio de conocimientos entre los colaboradores. Esta práctica puede llevarse a cabo a través de grupos de discusión, presentaciones de proyectos o mentorías, entre otros.

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Es fundamental que los líderes de la organización se comprometan con la implementación de una cultura de desarrollo continuo. Los colaboradores necesitan sentir que su desarrollo profesional es una prioridad de la empresa y que el equipo de liderazgo está dispuesto a apoyarlos en su camino hacia el crecimiento personal y profesional.

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Finalmente, quiero enfatizar un punto: fomentar una cultura de aprendizaje no es solo una tendencia pasajera. Es una de las habilidades más solicitadas en el mercado actual. Y, desde mi perspectiva, esto es solo el comienzo.

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Por Santiago Maldonado

(Founder lapzo)

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